Szkoła życia w pracy

Część osób nie dostaje pracy lub często zmienia stanowiska, ponieważ nie posiada cech, na które pracodawcy zwracają coraz baczniejszą uwagę, a które możemy określić jako umiejętności społeczne czy też umiejętności miękkie. Ludzie charakteryzujący się stosunkowo wysokim poziomem umiejętności społecznych mają większe szanse na sukces w procesie rekrutacji i selekcji. Treningi umiejętności społecznych przeznaczone są dla wszystkich pracowników, chociaż grupą, która korzysta z nich najczęściej, są menedżerowie średniego szczebla. Zakłada się bowiem, że to właśnie oni potrzebują ich najbardziej, ponieważ spoczywa na nich odpowiedzialność za kierowanie zespołami pracowników, realizację zadań i osiąganie wyznaczonych celów. Wiadomo jednak, że również pozostałym pracownikom przydają się tego rodzaju umiejętności. To one w największym stopniu odpowiadają za atmosferę pracy i relacje międzyludzkie, które decydują o zadowoleniu z pracy, poziomie motywacji, a w końcu efektywności zarówno pojedynczego pracownika, jak i całej firmy.

Czego możemy się nauczyć na warsztatach

Najpopularniejsze warsztaty, kształtujące dość szeroki wachlarz umiejętności społecznych, to:
• współpraca w zespole – w trakcie szkolenia powinniśmy zdobyć wiedzę na temat
– zasad działania grupy, do której należymy,
– rozumienia relacji w grupie,
– zasad komunikacji w grupie,
– swoich mocnych i słabych stron jako członka grupy,
– rozumienia i akceptacji własnej roli w grupie,
– trudności związanych z funkcjonowaniem w grupie,
• przywództwo i motywacja – w trakcie szkolenia powinniśmy zdobyć wiedzę na temat:
– stylu własnego przywództwa i jego skutków społecznych,
– potrzeb, wartości i motywacji ludzi,
– budowania autorytetu oraz skutków władzy,
– formalnych i nieformalnych liderów,
– kształtowania lojalności,
• kreowanie wizerunku społecznego – w trakcie szkolenia powinniśmy zdobyć wiedzę na temat:
– elementów wizerunku,
– metod i narzędzi pozytywnej autoprezentacji,
– zasad kształtowania się oceny w relacjach interpersonalnych,
– błędów spostrzegania społecznego,
– postępowania w sytuacjach kryzysowych,
• komunikacja podczas negocjacji i rozwiązywania konfliktów – w trakcie szkolenia powinniśmy zdobyć wiedzę na temat:
– skutecznego i ukierunkowanego komunikowania się,
– definiowania konkretnych i obiektywnych problemów,
– sposobów przygotowania się do wszystkich faz negocjacji,
– metod zarządzania sytuacją konfliktową,
– czynników wspierających proces negocjacji,
– metod radzenia sobie z negatywnymi emocjami.

Jak należy wybierać trenera

Oczywiście, aby wybrać dobre szkolenie, nie wystarczy przeczytanie programów proponowanych w tym zakresie (nawet przez renomowane firmy) i zrobienie cenowego przeglądu ofert. Najważniejszym kryterium jest przede wszystkim wybór trenera. Powinna to być osoba:
• o wysokim poziomie umiejętności, których zamierza uczyć – jest to warunek absolutnie niezbędny, wynikający ze specyfiki szkolenia. Nie można być w dziedzinie poprawy relacji międzyludzkich jedynie teoretykiem. Poza tym trener musi umieć „otworzyć” grupę, nawiązać kontakt z każdym uczestnikiem szkolenia, bo tylko wtedy można będzie uznać, że każdy z nich na równi skorzystał z przekazywanej wiedzy;
• posiadająca odpowiednie wykształcenie (najlepiej psychologiczne) – oznacza to na ogół bardzo dobre przygotowanie merytoryczne, znajomość zasad pracy z grupą i procesów grupowych, czasami również doświadczenie terapeutyczne, co jednak nie jest warunkiem koniecznym – a w niektórych wypadkach może nawet przeszkadzać – zarówno trenerowi, jak i grupie;
• mająca doświadczenie w biznesie – jest to cenny warunek, szczególnie podczas organizacji szkoleń dla menedżerów, osób zarządzających ludźmi i procesami biznesowymi. Specjalista znający realia rynku, branży oraz stosunków panujących w organizacjach jest dużo lepszym trenerem niż ktoś, kto nie zna tej specyfiki.
Dodatkowo decydującą rolę powinna odgrywać opinia o trenerze i sposobie prowadzenia przez niego zajęć. Liczy się tutaj przede wszystkim ocena uczestników jego szkoleń. Niezbędne stają się więc osobiste referencje, opinia znajomych z danej branży itp.
Podczas samych warsztatów trenerzy skupiają się na testowaniu różnego rodzaju zachowań, które dają uczestnikom treningu sposobność zdobycia wiedzy o sobie i ich wpływie na innych, a w szczególności o możliwości nauki efektywniejszego działania w bezpośrednich kontaktach z innymi ludźmi. Krótko mówiąc, trening ma na celu wspomaganie grup i jednostek w analizie i doskonaleniu procesów grupowych oraz wzrost efektywności pracy, a w szczególności:
• ćwiczenie zdolności diagnozy stanów emocjonalnych innych ludzi,
• poprawienie percepcji zachowań innych ludzi i ich reakcji na zachowania społeczne,
• zwiększenie indywidualnej i grupowej zdolności do generowania zachowań pożądanych.

Sprawdź, czy szkolenie było skuteczne

Oczywiście, jak przed każdym szkoleniem trzeba przygotować ewentualne mierniki jego efektywności. Niestety, jest to o tyle trudne, że jak w prawie każdym wypadku (oprócz szkoleń, po których można sprawdzić konkretną, twardą wiedzę) zadowolenie uczestników mierzone bezpośrednio po imprezie nie może być miarą obiektywną i długoterminową.
Po szkoleniu z zakresu umiejętności społecznych odpowiedz sobie na kilka pytań:
• Czy nauczyłeś się czegoś nowego na temat relacji międzyludzkich? Wymień kilka przykładów.
• Czy potrafisz wykorzystać tę wiedzę w sytuacjach zawodowych i prywatnych? Jeśli nie, to dlaczego?
• Czy zauważyłeś zmianę w stosunku ludzi do ciebie? Na czym ona polega?
• Czy jesteś bardziej zadowolony z siebie i swoich umiejętności? Jeśli nie, to dlaczego?

Dlaczego umiejętności miękkie są takie ważne

Czy rzeczywiście umiejętności społeczne odgrywają tak dużą rolę w teorii i praktyce zarządzania? Aby udzielić pełnej odpowiedzi na to pytanie, należałoby prześledzić całą historię współczesnego zarządzania – od klasycznej koncepcji F.Taylora, którego celem było znalezienie naukowych podstaw podniesienia wydajności pracowników, poprzez teorie behawioralne A.Maslowa czy E.Mayo, którzy zajmowali się efektywnością pracownika w kontekście środowiska pracy, aż do koncepcji ilościowych, które starały się przedstawić proces zarządzania w postaci modeli matematycznych. Z całą pewnością trzeba jednak stwierdzić, że wszystkie przyczyniły się do rozwoju nowoczesnego podejścia do zarządzania i uwypuklenia roli pracownika w sprawności działania firmy.

Umiejętności społeczne a znajomości

W kontekście tego pojęcia twierdzenie, że w poszukiwaniu pracy w znaczącym stopniu liczą się znajomości, ma swoje drugie dno. Nikt nie poleci pracodawcy osoby, której dobrze nie zna, nie lubi czy ma o niej złe zdanie. Dlatego też kandydaci na pracowników o rozległych kontaktach interpersonalnych, charakteryzujący się określonymi cechami psychologicznymi, mają w pewnym sensie ułatwione poszukiwanie pracy. Dlatego twierdzenie, że pracę łatwiej dostać po znajomości, jest w pewnym sensie prawdziwe.
Dzisiaj nie sposób bowiem mówić o sukcesie firmy w oderwaniu od tego, co reprezentują jej pracownicy. To oni stanowią jej główny potencjał i biznesową przewagę nad konkurencją – są źródłem określonych wartości, postaw, kompetencji. Troska o dobro firmy przejawia się chęcią pozyskania personelu o określonych kompetencjach, a w szczególności umiejętnościach społecznych. Tym bardziej że ich przydatność zarówno na stanowiskach menedżerskich, jak i niekierowniczych została potwierdzona wieloma badaniami. W popularnej teorii zarządzania kompetencjami umiejętności społeczne to jeden z trzech obszarów – obok kompetencji organizacyjnych i stanowiskowych, które decydują o pozycji pracownika w firmie.

Rysunek

Poziom poszczególnych kompetencji jest wskaźnikiem, który pozwala ocenić możliwości i zdolności ludzi do realizacji celów firmy. Oczywiście tylko wówczas, gdy kompetencje są sformułowane jako konkretny zestaw zachowań i umiejętności oraz mogą zostać ocenione według określonych kryteriów. Standardem staje się pozyskiwanie w procesie rekrutacji nie tyle kandydatów o najwyższych kwalifikacjach w ogóle, ile tych, którzy będą najlepiej pasowali do celu, który chce osiągnąć firma. W takim wypadku ocenia się wyłącznie kompetencje zdefiniowane jako pożądane przez firmę na danym etapie jej rozwoju.
Ta sama zmiana patrzenia na problem kwalifikacji pojawia się również na obszarze rozwoju pracowników, ponieważ polityka szkoleniowa zaczyna uwzględniać działania nastawione na ciągły rozwój zasadniczych dla firmy kompetencji pracowniczych.
Kompetencję społeczną możemy określić jako stopień opanowania niezbędnych umiejętności i cech pozwalających na satysfakcjonujące relacje między dwoma stronami kontaktu.
Powyższa definicja jest bardzo ogólna, lecz doskonale oddaje specyfikę omawianego pojęcia. Czasami bowiem trudno nam sprecyzować konkretne walory, dzięki którym dana osoba odnosi sukces społeczny. Z całą pewnością można powiedzieć, że nie ma jednego zestawu cech, które powodują, iż można kogoś określić mianem specjalisty ds. relacji międzyludzkich. Kompetencja społeczna jest łatwiejsza do szczegółowego zdefiniowania w odniesieniu do konkretnych zachowań związanych z wykonywaniem określonego zawodu, np. jedną z umiejętności społecznych dobrego psychoterapeuty jest umiejętność aktywnego słuchania. Poza tym łatwiej jest określić cechy, z powodu których ktoś jest uważany za osobę nie posiadającą zdolności społecznych, niż powiedzieć, jakie własności danego człowieka przyczyniają się do jego sukcesu w relacjach interpersonalnych.

Pracodawcy lubią inteligentnych emocjonalnie

Wróćmy jednak do problemu umiejętności społecznych w kontekście pracy zawodowej. Wieloletnie obserwacje pracowników pozwalają przypuszczać, że ci charakteryzujący się zestawem cech pomagających im skutecznie kształtować relacje społeczne są nie tylko bardziej lubiani przez współpracowników, ale również szybciej awansują i odnoszą spektakularne sukcesy zawodowe. W wielu wypadkach okazuje się, że najlepszymi pracownikami są nie tyle ci posiadający dogłębną wiedzę zawodową, ile osoby, które po prostu znają się na ludziach. Dzięki temu mogą być odpowiednio elastyczne w swoich zachowaniach i jednocześnie sprawnie realizować cele własne i innych.
Pracownicy posiadający zarówno umiejętność tworzenia więzi interpersonalnych (m.in. poprzez tworzenie sieci powiązań, negocjowanie porozumień, nawiązywanie przyjaźni), jak i współdziałania z innymi w celu osiągnięcia wyznaczonego celu (m.in. poprzez dzielenie się informacjami, budowanie zaufania, szukanie okazji do współpracy) są nieocenionym nabytkiem każdej firmy. Dzięki nim organizacja tworzy nie tylko przyjazny klimat pracy, który kształtuje specyficzną kulturę firmy, ale jest zdolna osiągnąć znaczącą przewagę rynkową. Odpowiednio liczna grupa pracowników charakteryzujących się wysokim poziomem umiejętności społecznych ma zdecydowany wpływ na kształtowanie się kultury pracy i charakter związków międzyludzkich.
Ponieważ umiejętności społeczne wydają się niezwykle przydatnym narzędziem w codziennej pracy zawodowej, spróbujmy odpowiedzieć sobie na pytanie o źródło ich pochodzenia. Wydaje się, że podstawą wszystkich umiejętności związanych z efektywnym funkcjonowaniem społecznym jest inteligencja emocjonalna.
Inteligencję emocjonalną możemy określić jako zestaw cech i umiejętności charakterystycznych dla człowieka potrafiącego budować satysfakcjonujące związki z innymi ludźmi, oparte na zrozumieniu potrzeb własnych i innych. Przejawia się w umiejętnym odczytywaniu i interpretacji sygnałów pochodzących od innych oraz konfrontowaniu ich z wiedzą o sobie i relacjach interpersonalnych, co umożliwia kreowanie adekwatnych i spójnych zachowań społecznych.
Większość z nas może podwyższyć swój poziom inteligencji emocjonalnej, ponieważ kształtuje się ona w wyniku procesu społecznego uczenia się. Nie jest to pojęcie jednorodne. Jest to raczej zespół różnorodnych właściwości, tak nieuchwytnych jak na przykład samoświadomość, empatia, umiejętność komunikowania się niewerbalnego, oraz takich, które mogą być zmierzone, jak na przykład poziom optymizmu czy motywacji prospołecznej. Nie ulega jednak wątpliwości, że jest ona podstawą większości umiejętności poprawiających nasze funkcjonowanie w relacjach z innymi ludźmi. Oto kilka z nich:

• Umiejętność motywowania

Efektywne motywowanie to nic innego, jak zachowanie odpowiedniej proporcji między nagrodami i karami oraz dostosowanie ich do potrzeb poszczególnych osób. Nie tylko tych zawodowych (np. dążenie do awansu), ale również bardziej egocentrycznych (np. dążenie do uzyskiwania publicznych pochwał). Szczególnie wiedza na temat tych ostatnich stanowi klucz do osiągania wyznaczanych przez nas celów.

• Umiejętność rozwiązywania konfliktów

W sytuacjach konfliktowych, zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym niezbędną cechą jest z pewnością indywidualny poziom empatii. To nie tylko umiejętność przyjmowania innej perspektywy czy też patrzenie na problem z punktu widzenia innej osoby (aspekt poznawczy), lecz także zdolność do emocjonalnego zaangażowania i współodczuwania pojawiających się u drugiego człowieka emocji (aspekt emocjonalny). Tak więc jako osoby wysoce empatyczne możemy zarówno być doskonałymi obserwatorami reakcji emocjonalnych innych ludzi, jak i w dużej mierze je odczuwać, co niewątpliwie ułatwia znalezienie rozwiązania satysfakcjonującego obie strony.
Szczególną trudnością w nabywaniu umiejętności społecznych jest również to, że większość z nich jest nie zaplanowana. Nie jest łatwo przygotować się do zdarzeń, których nie możemy przewidzieć. Oczywiście możliwość zaplanowania i świadomego działania we wszystkich sytuacjach społecznych zabiłaby wszelką spontaniczność i prawdopodobnie pozbawiła je ładunku emocjonalnego, który nadaje koloryt naszemu życiu i kontaktom z innymi ludźmi. Istnieje jednak pula sytuacji społecznych stanowiących doskonały materiał do codziennych porównań, np. powtarzające się sytuacje zawodowe.

Sylwia Celińska-Nieckarz
Gazeta Prawna Nr 212/03 [dodatek: Praca i Kariera] z dnia 30.10.2003

źródło: www.INFOR.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »