e-learning - taniej, jeśli mądrzej

Kiedy w latach 1998 i 1999 pierwsze firmy e-learningowe zaczęły odnosić spektakularne sukcesy, fanatycy nowej mody na szkolenia prorokowali, że w ciągu zaledwie kilku lat, metody e-learnigowe wyeliminują praktycznie nauczanie stacjonarne. Prezentowane przez pionierów z branży, możliwości technologiczne kompleksowych rozwiązań edukacyjnych z wykorzystaniem internetu, intranetu czy innych nowoczesnych technologii, mogły faktycznie zawrócić w głowie. Kilka spektakularnych wdrożeń światowych gigantów w dziedzinie e-learningu spowodowało, że zaczęliśmy wierzyć, że generowane wtedy prognozy na temat wzrostu tej branży, faktycznie, w krótkim czasie się zrealizują i wyeliminują nauczanie stacjonarne. Szybko okazało się jednak, że e-learning napotyka na wiele przeszkód i barier, których eliminacja zajmie trochę więcej czasu.
Do głównych barier zaliczyć można:

bariery technologiczne;
bariery mentalne i przyzwyczajenia pracowników;
bariery dydaktyczne i metodyczne, które w gruncie rzeczy przekładają się na bariery finansowe.
Okazało się, że w wielu sytuacjach inwestycja związana z systemami e-learningowymi w firmie, po prostu nie zwraca się, gdyż nie przynosi pożądanych korzyści.

Bariery technologiczne

Wykorzystanie technologii do nauczania na dużą skalę, z wykorzystaniem systemów nauczania synchronicznego (w czasie rzeczywistym), rozbudowanych platform i kompleksowych bibliotek kursów, szkoleń, testów i analiz, stało się możliwe, w przypadku dużych i bardzo dobrze rozwiniętych informatycznie firm. Wiele koncernów światowych zainwestowało w te rozwiązania z sukcesem. Dla pozostałych, decyzja o wdrożeniu takiego systemu, oznaczała konieczność wymiany sprzętu komputerowego, zakupu nowych serwerów, nowych stacji dla użytkownika końcowego, poprawy szybkości i przepustowości łącz, słowem - znacznych inwestycji w rozwój infrastruktury. Duże firmy informatyczne, oferujące rozwiązania e-learningowe, są oczywiście zainteresowane takimi wdrożeniami, gdyż najczęściej, te same firmy dostarczają również niezbędny sprzęt do obsługi zainstalowanego oprogramowania. Wdrożenia na mniejszą skalę nie leżą w ich centrum zainteresowania, więc oferta dla mniejszych przedsiębiorstw była bardzo ograniczona.

Koszty przezwyciężenia barier mentalnych i przyzwyczajeń pracowników

Przy okazji wdrożeń rozbudowanych systemów e-learningowych, mało kto wycenia koszty, jakie musi podjąć firma, aby nowe rozwiązanie stało się sprawnie funkcjonującym, zintegrowanym w kulturę rozwoju pracowników organizmem. Tymczasem istnieje szereg przykładów również wewnątrz firm oferujących e-learning swoim klientom (sic!), udowadniających tezę, że 'o wiele łatwiej jest przyprowadzić konia do wodopoju, niż zmusić go do picia'. W codziennej masie obowiązków i priorytetowych spraw, nawet szkolenia stacjonarne są często na dalekim miejscu listy priorytetów. Co dopiero, gdy system zmienia się na taki, że można 'zawsze i wszędzie'. W wielu przypadkach 'zawsze i wszędzie' oznaczało w rzeczywistości 'nigdy i nigdzie'.
Firmy informatyczne, wdrażające rozwiązania e-learningowe, często nie biorą pod uwagę założeń i praw, jakimi kieruje się świat HR, systemy szkoleniowe, dotychczasowa kultura uczenia się i rozwoju pracowników. Wdrożenia wielkich systemów, niejednokrotnie prowadziły więc do powstania olbrzymich dodatkowych kosztów wdrożenia 'miękkiego', związanego z edukacją pracowników na temat e-learningu (dostarczaną w formie tradycyjnej), procesami komunikacji i marketingu wewnętrznego, wsparciem eksperckim w miejscu pracy, itp.

Bariery dydaktyczne i metodyczne

Wiele oferowanych pod koniec lat dziewięćdziesiątych rozwiązań e-learningowych było tworzonych podobnie do stron internetowych www. Twórcy zapomnieli o tym, że funkcję tej strony jest promocja i informacja, a natłok' grafiki i multimediów, brak porządku związanego z procesem dydaktycznym nie sprzyja skutecznej edukacji. Stworzone w ten sposób szkolenia, będą z założenia mniej efektywne, niż uporządkowany proces uczenia się zaproponowany i przeprowadzony przez dobrego szkoleniowca. Technologia też czasem zawodzi, lub nie dorasta do wizji tworzącego zawartość szkoleniową nauczyciela.

e-learning 'oprócz', 'zamiast' i 'wspólnie z'

Przekonanie, że wartość dydaktyczna e-learningu jest równa wartości szkoleń tradycyjnych również ulega zmianie. Na szczęście także w tej kwestii coraz częściej wygrywa zdrowy rozsądek i rachunek ekonomiczny. W wielu przypadkach e-learning, może z pewnością odnieść większy sukces dydaktyczny i ekonomiczny nad szkoleniami tradycyjnymi, jednak dzisiejszy poziom zaawansowania technologicznego przedsiębiorstw oraz infrastruktura telekomunikacyjna kraju, często ogranicza wykorzystanie tych silnych stron e-learningu, które są prezentowane jako przewaga nad nauczaniem stacjonarnym przez firmy informatyczne: szkolenia interaktywne w czasie rzeczywistym, zastosowanie filmów video.
Jeżeli jednak pomyślimy np. o szkoleniu produktowym, umiejętności zarządzania projektem, procedur obsługi klienta lub marketingu, szczególnie zastosowanym dla dużej liczby użytkowników, może okazać się, że efektywność dydaktyczna, kosztowa e-learningu jest o wiele większa. Dotyczy to również szkoleń mieszanych (tzw. 'blended learning'), polegających na tym, że zamiast uczestniczyć w 2-3 dniowym, wyjazdowym szkoleniu tradycyjnym, uczestnicy przechodzą przez trzy stopniowy proces szkolenia łączonego.
Na etapie pierwszym, pracownicy korzystając z e-learningu, przechodzą testy, szkolenie i rozwiązują studium przypadku, ćwiczą odgrywanie ról.
Po zakończeniu tego etapu (test może być warunkiem przejścia do etapu drugiego), uczestniczy spotykają się na kilkugodzinnych lub jednodniowych sesjach warsztatowych, podczas których następuje kształcenie behawioralne: uczestnicy ćwiczą zdobyte umiejętności, dyskutują, zadają trudne pytania i wspólnie poszukują odpowiedzi i rozwiązań.
Trzecim etapem jest trening e-learningowy, podczas którego zdobyta wiedza jest utrwalana i rozszerzana. Uczestnicy mogą także kontynuować rozwój poprzez kontakt między sobą i z e-coachem, prowadzić dyskusje e-mailowe i chaty. Ten proces charakteryzuje się wykorzystaniem silnych stron obu metod nauczania i w związku z tym wysoką efektywnością:
czasową i kosztową (np. brak kosztów 3 dniowej nieobecności w pracy, podróży, zakwaterowania, wynagrodzenia trenera, wyżywienia).
dydaktyczną (z jednej strony indywidualne tempo nauczania, dowolność miejsca i czasu, standaryzacja wiedzy, testów i ocen, z drugiej możliwość interakcji grupowej i treningu behawioralnego).
Proces ten posiada także zaletę, związaną z przesuwaniem odpowiedzialności za rozwój w stronę pracowników, z zachowaniem 'kija' w postaci konieczności odbycia szkolenia e-learningowego przed warsztatami w klasie. W ten sposób zwiększa się więc motywacja do nauki, gdyż pracownicy obawiają się, że źle wypadną na szkoleniu na tle swoich współpracowników, którzy skorzystali z kursów e-learningowych.

Druga faza rozwoju e-learningu

Wiele z firm oferujących e-learning, w okresie mody końca lat dziewięćdziesiątych już nie istnieje. Zostało kilka największych graczy amerykańskich (NetG, SmartForce czy SkillSoft) oraz firmy, które oferują rozwiązania technologiczne w zakresie platformy zarządzania szkoleniami (HP, IBM), których działalność e-learningowa stanowi nieznaczny ułamek całej oferty rozwiązań informatycznych.
W e-learningu zapanowała dziś normalność, gdyż szybko okazało się, że przy wyborze rozwiązań e-learningowych klienci kierują się zdrowym rozsądkiem i rachunkiem ekonomicznym.
A ten wskazuje na to, aby traktować e-learning jak każdą inną dziedzinę biznesu, a więc poddać go testowi przed ostatecznym dużym wdrożeniem, bądź wręcz wdrażać stosując technikę 'małych kroków'. Takie podejście do e-learningu charakteryzuje się ścisłym przestrzeganiem poniższych siedmiu zasad.

1. Koncentracja na celach rozwojowych pracowników

Potrzeby edukacyjne pracowników wynikają, ze zdefiniowanych obszarów rozwoju pomiędzy istniejącym a pożądanym poziomem danej kompetencji. Dyskusja o formie edukacji (jaką jest e-learning) nie może zaburzyć myślenia w kategoriach celów i treści. E-learning daje szereg nowych możliwości, lecz zdrowy rozsądek nakazuje, aby wybierać przede wszystkim te rozwiązania e-learningowe, które wspierają realizację celów. Dlatego tak ważne jest zaangażowanie w rozwiązania e-learningowe ludzi, którzy w firmach odpowiadają za rozwój organizacji i zasobów ludzkich.

2. Proces dydaktyczny i know-how

Wybierając dostawcę szkolenia tradycyjnego, kierujemy się najczęściej następującymi kryteriami:

rzetelność i aktualność wiedzy - czyli kto stworzył i skąd wziął wiedzę?
zgodność i dopasowanie do potrzeb,
autor, czyli kto stworzył wiedzę?
osobowość, doświadczenia i wiedza szkoleniowca,
proces dydaktyczny - logika przebiegu szkolenia i następstwa poszczególnych treści,
narzędzia i formy szkoleniowe (ćwiczenia, testy, przypadki, interakcje, itp.)

Kryterium oceny i wyboru szkolenia e-learningowego nie różni się tutaj wiele od szkoleń tradycyjnych. 'Przeładowanie' treścią, brak struktury procesu nauczania, multimedialne 'wodotryski', itp. nie sprzyjają uczeniu się. Co z tego, że będziemy posiadać rozbudowaną platformę o nieograniczonych możliwościach funkcjonalnych (tworzenia raportów, grup użytkowników), jeżeli uczestnicy Ci nie będą mieli odpowiedniej treści, z której będą mogli korzystać dla rozwijania umiejętności, służących realizacji celów strategicznych przedsiębiorstwa. Wtedy e-learning staje się gadżetem i zabawką, zamiast wartościowym, strategicznym wsparciem rozwoju firmy.

3. Priorytetowe obszary

Wdrażając rozwiązanie e-learningowe, należy w pierwszej kolejności wybierać wiedzę i obszary, które są priorytetem dla firmy. Trzeba być pewnym, że szkolenia e-learningowe realizują cele rozwojowe, wynikające ze strategii biznesowej firmy i stawiane pracownikom przez działy personalne. Spowoduje to zwiększenie 'ssania' w kierunku uczenia się i rozwoju z wykorzystaniem nowoczesnych technologii. Ważne jest także wybieranie zagadnień najlepiej nadających się do kształcenia z wykorzystaniem e-learningu.

4. Dopasowanie do istniejącej w firmie infrastruktury informatycznej

Szczególnie we wdrażaniu rozwiązań testowych ważne jest, aby sprawdzić, czy są one dopasowane do istniejącej w firmie infrastruktury informatycznej, aby nie trzeba było ponosić dodatkowych kosztów związanych zakupem sprzętu i oprogramowania. Rozwiązania pilotażowe z założenia nie mogą być ekonomiczne opłacalne. Dlatego muszą być także być kompatybilne z innymi rozwiązaniami i umożliwiające dalszy rozwój.

5. Wdrożenie miękkie

Kluczowym warunkiem wdrożenia e-learningu w firmie jest wytworzenie odpowiedniego klimatu do uczenia się. E-learning sam w sobie, może pomóc w kształtowaniu kultury rozwoju, przesuwającej odpowiedzialność za rozwój w stronę pracownika, ale z drugiej strony musi istnieć silne wsparcie kierownictwa do nowej idei, wystarczająca komunikacja wewnętrzna, spójność sygnałów wysyłanych przez menedżerów, dostępność czasu przeznaczonego na uczenie się. Wewnętrzne systemy i rutyny organizacyjne muszą wspierać wdrożenie e-learningu w organizacji.

6. Blended learning

Ze względu na nowatorstwo rozwiązania e-learningowego, na początku drogi wdrożenia e-learningu w organizacji, sugerowałbym stosowanie rozwiązań łączonych, praktycznie w każdym przypadku. Daje to możliwość, nie tylko rzeczywistego ugruntowania wiedzy, ale także poznania i wymiany opinii uczestników procesu rozwojowego na temat zastosowanych metod, dyskusji jakościowej nad tym, co jeszcze należy zmienić. Gwarantuje także skorzystanie z metody przez każdego zaproszonego pracownika.

7. Łączenie kompetencji IT i HR

Bardzo od siebie mentalnie odległe światy HR i IT, w e-learningu spotykają się, aby ze sobą współpracować. Warunkiem wdrożenia z sukcesem efektywnego rozwiązania e-learningowego, jest zaangażowanie do wdrażania rozwiązań e-learningowych zespołu roboczego składającego się zarówno z pracowników, wywodzących się z jednego jak i z drugiego działu. Równie istotne jest posiadanie tych samych kompetencji przez firmę konsultingową lub e-learningową oferującą wdrożenie.

Powyższe 7 zasad pozwala wdrażać rozwiązania tanie i efektywne, nastawione na rezultat i cel, zamiast efektowne, nastawione na rozgłos i formę. Oznacza to, że rozwiązania e-learningowe nie muszą być drogie, a firmy mogą rozpocząć swoją przygodę z nauczaniem niestacjonarnym wdrażając rozwiązania pilotażowe warte jedynie 40-80 tysięcy złotych.

autor: Aleksander Drzewiecki - Prezes firmy e-Learning.pl sp. z o.o., źródło: strategie.info.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »