Szkolenia skrojone na miarę

Ludzie dorośli uczą się inaczej niż dzieci - wiedzą o tym organizatorzy szkoleń, przed którymi stawiane są coraz większe wymagania jeśli chodzi o zakres przekazywanej wiedzy i metody uczenia.

Wiedzieć czego się chce.
Praca z ludźmi dorosłymi, doświadczonymi, często bardzo dobrze wykształconymi jest zupełnie inna niż praca z dziećmi, czy młodzieżą. Kiedy chcemy zachęcić kilkulatka do przyjrzenia się nowemu zagadnieniu, musimy mieć pasję, entuzjazm, ciekawe, kolorowe pomoce - najlepiej takie, których można dotknąć, posłuchać czy pooglądać. I zwykle kiedy to wszystko już mamy, okazuje się, że dzieci są zainteresowane. A dorośli? Nawet jeśli wiedza jest ładnie opakowana, zawsze zadadzą pytanie: "no, dobrze, ale po co mi to?"  Efektywna praca z uczestnikiem  szkolenia - osobą  dorosłą- powinna być zaplanowana wokół odpowiedzi na pytanie "do czego mi się przyda ta wiedza"?. Często początek pracy podczas tzw. szkoleń  "miękkich" jest związany z uświadomieniem uczestnikom czego oczekują, jaka wiedza, czy umiejętności w obrębie danego tematu są im potrzebne. Na przykład osoby, które przychodzą na kurs z Zarządzania czasem stawiają sobie następujący cel: "chcę szybciej pracować, zaoszczędzić trochę czasu w biurze" i z jakiegoś powodu traktują "szybsze pracowanie" jako cel sam w sobie. Kiedy ich spytać: "po co chcesz zyskać dodatkową godzinę? " nie potrafią odpowiedzieć. Osoby prowadzące szkolenia wiedzą, że dobrze sformułowany cel musi się wiązać z czymś, co motywuje do zmiany, inaczej nie uda się wprowadzić w życie nowych nawyków. Ważne jest, by wiedzieć, że nie każda wiedza dostępna na rynku jest dla wszystkich. Więcej skorzysta ktoś, kto wie, że potrzebuje na przykład zdobyć większą pewność siebie podczas rozmów telefonicznych z klientem niż ktoś, kto przychodzi na kurs ze Sprzedaży tylko dlatego, że firma go wysyła a sam nie czuje jakiejś większej potrzeby doskonalenia się w tej dziedzinie.

Kogo wysyłać na szkolenia?
Dużym problemem firm jest marnowanie pieniędzy na szkolenie pracowników, którzy wcale nie potrzebują kursów. Najlepsze efekty osiągają ci uczestnicy szkoleń, którzy mogą współdecydować w jakiej dziedzinie chcą się doskonalić. Najlepszą politykę mają te firmy, w których procedura wysyłania ludzi na kursy ( czy to szkolenia informatyczne, czy interpersonalne, czy z zarządzania) zakłada możliwość wspólnego podjęcia decyzji dotyczącej formy i rodzaju szkolenia przez samego pracownika oraz jego przełożonego, ewentualnie specjalistę do spraw rozwoju zasobów ludzkich.
Coraz częściej można spotkać kursantów ( np. menedżerów), którzy brali udział w kilkunastu lub kilkudziesięciu szkolenia  "miękkich" i nie wykorzystują zdobytej wiedzy w praktyce. Co to oznacza? Być może to, że brakuje im motywacji do zmiany zachowania a nie wiedzy. Pracodawcy wysyłający ludzi na kursy powinni pamiętać o tym że szkolenie ma dawać wiedzę, natomiast nad motywacją lepiej pracować z podwładnymi w miejscu pracy wykorzystując możliwości motywowania istniejące w firmie. Oczywiście są dostępne na rynku szkolenia, czy konsulting w formie coachingu i to jest lepszy sposób na pracę nad motywacją niż kolejne ( dwudzieste ósme) szkolenie otwarte.
Osoby decydujące o szkoleniach powinny wiedzieć, że kłopoty pracownika związane z tym, że w niewystarczającym stopniu realizuje on cele firmy ( czyli swoje zadania) mogą wynikać z następujących przyczyn:

• pracownik nie wie co ma robić ( wtedy należy mu to jak najdokładniej powiedzieć)
• pracownik nie wie na kiedy ma wykonać zadanie (wówczas należy określać terminy  realizacji projektów)
• pracownik nie wie dlaczego lub po co ma wykonywać zadania ( wówczas trzeba mu wyjaśnić sens i cel jego pracy)
• lub pracownik nie wie jak wykonywać zadania (np. jak mówić, żeby ludzie go słuchali, albo jak sprzedawać więcej, jak obsługiwać klientów, jak planować zadania sobie i innym kierując projektem, jak założyć bazę danych, jak zrobić stronę internetową, itd.).

Tylko w tym ostatnim wypadku należy człowieka przeszkolić ( albo na stanowisku pracy albo wysyłając go na szkolenie zewnętrzne).

W jaki sposób firmy szkoleniowe dostosowują swoją ofertę po potrzeb uczestników?
Zanim uczestnik zgłosi się na szkolenie bardzo często firma szkoleniowa prosi o wypełnienie ankiety dotyczącej oczekiwań. Są w niej zawarte pytania o staż pracy, wykształcenie ( rodzaj i poziom) oczekiwania związane z przewidywanymi efektami szkolenia, oraz pytanie o to, czy osoba uczestniczyła już w podobnych kursach. Na podstawie wypełnionych ankiet układa się szczegółowy scenariusz kursu oraz ćwiczenia. Na przykład, w przypadku szkolenia z Inteligencji emocjonalnej, niektórzy uczestnicy będą bardziej nastawieni np. na naukę technik kontrolowania złości a inni na asertywne wyrażanie pozytywnych emocji. Każda z tych osób dostanie podczas zajęć inne ćwiczenia i materiały do analizy. W przypadku szkoleń informatycznych ( na przykład szkolenia Word, szkolenia Access, szkolenia Excel, szkolenia Oracle, szkolenia MySQL )  w zależności od stopnia zaawansowania kursantów prowadzi się szkolenie podstawowe, lub bardziej specjalistyczne. Zawsze uczestnicy mają możliwość zadawania pytań i znajdowania rozwiązań problemów, z którymi spotykają się w pracy, dlatego efektywniej pracuje się w małych grupach (zdarzają się szkolenia jedno, dwu- osobowe). Jeśli chodzi o kursy miękkie, to formę warsztatów, czy treningu umiejętności można prowadzić gdy grupa nie przekracza dziesięciu osób, a najlepiej, gdy liczba uczestników nie jest większa niż siedem.
Aby skroić szkolenie na miarę, warto znać sytuację firmy, problemy, z którymi się zmaga, po to by można było pracować metodą case study. Jedną z ulubionych przez uczestników form pracy jest rozwiązywanie indywidualnych przypadków- czyli sytuacji dziejących się aktualnie w firmie. Podczas szkolenia analizuje się przyczyny tych sytuacji, generuje wspólnie możliwe rozwiązania w oparciu o nową wiedzę oraz ćwiczy konkretne zachowania, np rozmowy z pracownikami. W przypadku szkoleń z Zarządzania projektem, Zarządzania zmianą, Zarządzania czasem uczestnicy mają możliwość przećwiczyć np. techniki graficznego planowania do ułożenia harmonogramu zadań, przed jakimi stoją w firmie. Rodzajem case stady wykorzystywanym podczas szkoleń informatycznych jest praca na własnym materiale uczestników ( np. zdjęciach, stronie WWW, bazie danych). Efektem końcowym kilkunasto-godzinnego szkolenia jest wtedy gotowy "produkt" ( np. zdjęcie, program komputerowy, harmonogram działań firmy, gotowy schemat oceny pracowników, itd.),  który można zacząć wdrażać po powrocie do pracy.
Podczas szkoleń wykorzystuje się wiele metod opierających się na działaniu. Jedną z bardziej skutecznych jest praca z kamerą wykorzystywana w takich szkoleniach jak:  Prezentacja i autoprezentacja, Negocjacje, Sprzedaż, Zarządzanie pracownikami, Obsługa klienta i inne. Przed kamerą ćwiczy się głównie rozmowę albo swoje wystąpienie. Podczas analizy nagranego materiału uczestnik obserwuje swoją postawę ciała, słyszy ton głosu, wychwytuje nawyki językowe, których często nie był świadomy, widzi też swoją gestykulację, słucha języka, jakim się posługuje - a wszystko po to, by poprawiać swoje błędy i być bardziej skutecznym w swojej pracy ( np. lepiej przekonywać do swojego zdania, mówić tak, by wzbudzić zainteresowanie słuchaczy, zdobyć zaufanie klienta, któremu chcę się sprzedać swój produkt, itd. ). Zwykle podczas kursu nagrywa się kilka filmów po to, by uczestnicy mieli okazję poprawiać swoje błędy i obserwować postępy - oczywiście w oparciu o wiedzę, jaką otrzymują podczas kursu. Po szkoleniu można otrzymać filmy ze swoimi wystąpieniami.  Każde ćwiczenie jest opatrzone komentarzem trenera, który podsumowuje mocne i słabe strony we wszystkich  próbkach zachowania.
Do metod opartych na działaniu należy także odgrywanie ról i różnego rodzaju gry ( np. gry sprzedażowe, czy negocjacyjne), w których uczestnicy przez cały kurs mają obracać "pieniędzmi" i na bieżąco wprowadzać w życie nowo poznane techniki. W ćwiczeniach wygrywa ten, kto "sprzedał" lub "wynegocjował" z pozostałymi uczestnikami najwięcej. We wszystkich technikach opartych na działaniu chodzi o to, by stworzyć sytuacje możliwie najbardziej podobne do tych z prawdziwego życia i sprawdzić się w nich w bezpiecznych warunkach.
Podczas szkoleń informatycznych również pracuje się rozwiązując problemy zbliżone do rzeczywistych, na przykład uczestnicy szkoleń z Photoshopa mają za zadanie przygotować zdjęcie do druku, do prezentacji multimedialnej, do Internetu, itd, albo napisać stronę internetową spełniającą specyficzne potrzeby jakiegoś klienta (np. strona ma być bogata w zdjęcia i mało "ważyć"). Uczestnicy wykonują zadania pod okiem doświadczonego trenera, który na bieżąco pomaga radzić sobie z kolejnymi krokami. Nauka na szkoleniach informatycznych jest o tyle efektywna, że każdy może zacząć doskonalenie od innego poziomu a małoliczne grupy ( często też kursy jendo, dwu - osobowe) umożliwiają pracę w tempie dostosowanym do możliwości uczestników. Każde szkolenie ma z góry określony program, ale można go modyfikować według potrzeb klientów zastępując jedne zagadnienia innymi.
Ludzie dorośli mają bardzo mało okazji by otrzymać od innych informacje zwrotne na swój temat. Dzieci i młodzież ocenia się na bieżąco w szkole po to, by móc planować ich dalszy rozwój. Z dorosłymi, mimo, że ich możliwości rozwoju są w dalszym ciągu duże ( może nawet większe niż dzieci i nastolatków) jest inaczej. Przełożeni nie potrafią oceniać kompetencji swoich pracowników lub boją się to robić. A przecież każdy z nas potrzebuje czasem przejrzeć się w oczach innych jak w społecznym w zwierciadle, żeby wiedzieć jak jesteśmy odbierani. Podczas szkoleń uczestnicy zawsze otrzymują feedback od pozostałych osób w grupie oraz od trenera a dotyczy on umiejętności i braków uczestnika w obszarze, którego dotyczy kurs. Informacja zwrotna podczas szkoleń "miękkich" jest przekazywana według pewnych reguł, które określają  w jaki sposób należy mówić o czyichś mocnych i słabych stronach. Zwykle jeszcze informacje od innych są poprzedzone autodiagnozą umiejętności i postępów w określonej dziedzinie ( np. inteligencji emocjonalnej, komunikacji, asertywności, itd.).  szkolenia zazwyczaj kończą się stworzeniem planu rozwoju. Aby można było mierzyć efektywność szkolenia po kursie tworzy się wspólnie z uczestnikami plan działania na określony czas, w którym zapisuje się kolejne kroki zmierzające do wyćwiczenia nowo poznanych technik, umiejętności. Każda osoba kończy kurs z innym planem - specyficznym dla siebie. Po szkoleniu trenerzy zachęcają klientów do kontaktu telefonicznego, podczas którego jest możliwość skonsultowania się, uzyskania pomocy i podpowiedzi wtedy, gdy nowe umiejętności wdrażamy w życie. Dotyczy to zarówno kursów interpersonalnych jak i informatycznych.

Karolina Ślifirska
KM Studio - szkolenia
www.kmstudio.com.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »