(s)ELEKCJA 8 najpodstępniejszych mitów

Wybieramy i obalamy najbardziej utrwalone mity i bujdy o selekcji kandydatów!


1.     Bardziej zaawansowane sprawdzanie kompetencji kandydatów odbywa się głównie za pomocną testów psychologicznych. 
Korzystanie wyłącznie z testów psychologicznych w toku zaawansowanej rekrutacji i selekcji kandydatów to już praktycznie przeżytek. Owszem, wystandaryzowane i znormalizowane (wyliczone normy stanowiące jednolity układ odniesienia) testy psychologiczne w rękach osób uprawnionych (!) do korzystania z nich mogą być pomocne, stanowiąc tym samym wsparcie np. podczas Assessment Center. Większy nacisk kładzie się jednak na obserwację kandydatów podczas dyskusji, expose czy studiów przypadku, by w ten sposób trafnie zidentyfikować ich potencjał i posiadane kompetencje. Jednym z podstawowych założeń AC jest stwierdzenie, że najważniejsze jest zachowanie człowieka oraz fakt, iż zachowanie przeszłe/teraźniejsze również ujawni się w przyszłości.

2.     Nie potrzeba specjalistycznego wykształcenia ani kompetencji, by zajmować się rekrutacją i selekcją. Wystarczy intuicja. 
Intuicja jest niewątpliwie bardzo ważną kwestią przy doborze personelu. Jednak wbrew obiegowej opinii, by być dobrym doradcą personalnym trzeba dużo, dużo praktyki, aby twarde umiejętności zazębiły się z – miękkimi. Profesjonalny doradca zawodowy studiuje zarządzanie zasobami ludzkimi czy psychologię pracy kilka lat, by następnie nie spocząć na laurach i podjąć wyzwanie specjalistycznych studiów podyplomowych i kursów doskonalących. Wykształcenie w tym zawodzie to jednak nie wszystko! Specjalista HR musi ponadto być rewelacyjnym słuchaczem i obserwatorem. A to ostatnie, jak wiadomo, sprawdza się tylko wtedy, gdy osoba oceniająca sama podlega superwizjom i jest wewnętrznie uporządkowana, w czym z powodzeniem pomagają psychologiczne szkoły rozwoju osobistego. W tym zawodzie ważna jest też umiejętność zadawania trafnych pytań niesugerujących i umiejętność udzielania adekwatnych informacji zwrotnych.  

3.     Podczas procesu rekrutacji i selekcji poszukuje się pracownika idealnego. 
„Pracownik idealny potrzebny od zaraz....” – STOP! To wcale nie tak! Doradcy personalni poszukują wprawdzie świetnych kandydatów, ale w zupełnie innym kontekście. Ideałów nie ma. W kontekście „idealnego kandydata” w rekrutacji możemy jednak mówić o idealnym kandydacie do DANEJ KONKRETNEJ firmy. Tak właśnie to działa – doradcy personalni kierują się kryteriami doboru pracowników właśnie na bazie wiedzy o strukturze, misji, kulturze organizacyjnej, wizji firmy Klienta. Jak to wytłumaczyć w praktyce? Wyobraź sobie, że jesteś raczej spokojną i skromną osobą. Obecnie modne jest bycie energicznym, żywiołowym o doskonałej autoprezentacji. To, że nie jesteś twisterem w ludzkim ciele wcale nie musi jednak oznaczać, iż w pewnej rekrutacji nie będziesz kandydatem idealnym! Wyobraź sobie, że menedżer x ma już dość pchających się na pierwszy plan pracowników i ustalił wraz z doradcą personalnym, iż kluczowym kryterium kandydata ma być postawa bardziej introwertyczna i średnio roszczeniowa… Dlatego właśnie nie opłaca się udawać rekrutacji… Kandydat nigdy nie jest pewien w 100% jakie są ukryte preferencje pracodawcy. Nawet jeśli uda Ci się wywieść w pole doradców personalnych, to i tak w nowym miejscu pracy nie będzie Ci dobrze, bo długo udawać SIEBIE nie sposób… 

4.     Rozmowa kwalifikacyjna to to samo co wywiad behawioralny. 
Zupełnie nie. Rozmowa kwalifikacyjna jest profesjonalnie przygotowanym wywiadem, którego celem jest uzupełnienie i zweryfikowanie informacji uzyskanych w CV i liście motywacyjnym. Rekrutorzy zainteresowani są przede wszystkim doświadczeniem kandydata, pełnionymi wcześniej obowiązkami czy też jego oczekiwaniami względem nowego miejsca pracy.Wywiad behawioralny może być elementem rozmowy kwalifikacyjnej, przy czym najczęściej jest częścią składową Assessment Center. Wyobraźmy sobie, iż rekrutor pragnie zbadać taką kompetencję jak umiejętność motywowania. Roztacza wtedy przed kandydatem wizję pewnego problemu, z którym aplikant miał okazję się spotkać. Kandydat opowiada np. o tym jak w danej sytuacji krytycznej wdrażał w firmie system motywacyjny dla działu handlowego. Wywiad behawioralny pozwala poznać wzorce zachowań kandydata, np. zorientować się w stylach rozwiązywania konfliktów. 

5.     Dobra autoprezentacja aplikanta jedynym kluczem do objęcia wymarzonej posady. 
Umiejętność zastosowania skutecznych technik autoprezentacji jest niewątpliwie solidnym filarem. Gdy czujesz, że dobrze wypadasz, to przychodzi pewność siebie i zmniejsza się tym samym poziom stresu. Manipulowanie wrażeniem jest obecnie bardzo modne. Jest tu jednak pewna pułapka: jeśli po drugiej stronie stołu siedzi kompetentny doradca personalny, który doskonale zna sztuki wywierania wpływu w autoprezentacji to w mig kurtyna świadomego budowania wizerunku opadnie. Albo przynajmniej będzie na tyle przezroczysta, iż rekrutorzy z powodzeniem zobaczą prawdziwe oblicze. Pytanie czy opłaca się udawać. Gdy kandydat ubiegający się o stanowisko wymagające intensywnych kontaktów z ludźmi i przebojowości, jest z natury trochę nieśmiały, a podczas interview świadomie stworzy swój wizerunek człowieka energicznego, rozgadanego i pewnego siebie wywodząc tym samym w pole rekrutorów, raczej nie będzie w nowej pracy oazą szczęśliwości.  

6.     Dobra prezentacja podczas interview gwarancją dobrej prezentacji podczas Assessment Center. Często zdarza się tak, że kandydat, który świetnie zaprezentował się na rozmowie kwalifikacyjnej i deklarował np. świetne kompetencje komunikacyjne, pokazuje się w zgoła odmiennym świetle podczas Assessment Center. Nie bez kozery AC (tłumaczone po prostu ośrodek oceny) jest jedną z najskuteczniejszych metod selekcji pracowników! Dzięki profesjonalnie przeprowadzonemu Assessment Center sprawdzamy deklaratywne oświadczenia w praktyce. Każda kompetencja badana jest w co najmniej dwóch zadaniach pod czujnym okiem wyspecjalizowanych asesorów, co minimalizuje margines błędu. 

7.     Najważniejsze żeby się nie spóźnić!  
Brak spóźnienia jest tylko połowicznym sukcesem. W savoir – vivrze rozmów kwalifikacyjnych wpisane jest również nie przychodzenie… ZA WCZEŚNIE. Mało kto o tym wie, ale zbyt wczesne pojawienie się w biurze również poczytywane jest jako faux pas. Osoby zajmujące się rekrutacją, zazwyczaj kilka razy dziennie spotykają się z kandydatami (często na różne stanowiska, gdy równolegle prowadzi się kilka projektów), którzy umawiani są na ściśle określone godziny. Przerywanie rozmów przez nadgorliwych aplikantów, którzy pukają w dobrej wierze do sal konferencyjnych, raczej nie sprzyja skupieniu...  

8.     Rekrutorka nie uśmiechała się za dużo do mnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej – pewnie nie wypadłem/am dobrze… 
Trudniej jest być obiektywnym w momencie, gdy wchodzi się z kandydatem w relacje. Komfortową sytuacją dla doradców personalnych jest, gdy interview prowadzą dwie osoby. Wtedy jedna z nich prowadzi rozmowę i nie musi uważać na aktywne uczestniczenie w rozmowie. Gdy interview prowadzony jest przez tylko jednego rekrutora – musi on być jeszcze bardziej skupiony i niestety, czasem bardziej przypomina mumię niż miłego rozmówcę przy kawie. Kandydaci rekrutowani na to samo stanowisko powinni być traktowani podczas rozmów kwalifikacyjnych identycznie, by w jak najmniejszy sposób wpłynąć na czynniki zewnętrzne, które mogłyby zniekształcić wynik interview. Przykład? Nawet zbyt intensywne kiwanie głową rekrutora podczas pożądanej odpowiedzi kandydata na jakieś pytanie ważne pytanie może w znaczny sposób wpłynąć na ostateczny kształt rozmowy….  

Lauren Peso Polska
http://www.laurenpeso.pl/
Oferta szkoleń ->

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »