E-LEARNING - REALIA I PERSPEKTYWY

Czy e-szkolenie można traktować jako narzędzie do uzupełniania, rozszerzania i pogłębiania szkoleń tradycyjnych? Od czego zależy sukces rozwiązań e-learningowych w organizacji? Czy możliwe jest mierzenie rezultatów ze szkoleń e-learningowych? Czy można zastosować e-learning w różnych tematycznie szkoleniach? Jaki są prespektywy dla rozwoju e-learningu? Jakie zastosowanie mają platformy e-learnigowe? E-learning vs. spotkanie z trenerem

Szkolenia e-learningowe można traktować jako narzędzie do uzupełniania, rozszerzania i pogłębiania szkoleń tradycyjnych. Są to tzw. „blended learning: nazywane w Polsce rozwiązaniami mieszanymi. Zastosowanie rozwiązań mieszanych, polega na stosowaniu zarówno szkoleń tradycyjnych, jak i szkoleń e-learningowych. Szkolenia e-learningowe mogą pomoc pracownikom w zdobyciu wiedzy teoretycznej. Np. techniki sprzedaży, obsługa klienta, zastosowanie produktów. Zdobytą wiedzę, można przećwiczyć w klasie stosując: ćwiczenia, odgrywanie ról, warsztaty, dyskusje z trenerem itp.
Wiedza ta może być następnie utrwalona i sprawdzona poprzez zastosowanie rozwiązań e-learningowych po zakończeniu szkoleń tradycyjnych.
e-Learning może więc w znacznym stopniu zastąpić kontakt z „żywym” trenerem, szczególnie w częściach dotyczących przedstawienia wiedzy teoretycznej, testach oceny wiedzy i umiejętności, studiach przypadków. Jest także doskonałym narzędziem uzupełniającym, służącym do zwiększenia efektywności szkoleń, oraz zmniejszenia kosztów wynikających z prowadzenia szkoleń tradycyjnych.

O co zadbać?

Sukces zastosowania rozwiązań e-learningowych w organizacji, zależy od wielu czynników. Np. przekonanie i akceptacja zarządu i działu rozwoju kadr, zastosowanie odpowiednich narzędzi marketingu wewnętrznego i promocji rozwiązań
e-learningowych w organizacji, jakości kursów e-learningowych, systemów do zarządzania rozwojem pracowników i sprawdzania wiedzy.
O tym czy pracownik ukończy dany kurs, decyduje zazwyczaj sam pracownik. Z doświadczeń firm amerykańskich wynika, że aby pracownicy kończyli e-szkolenia powinna również istnieć odpowiednia kultura organizacyjna promująca i pozwalająca na uczenie się w miejscu pracy.
Jeżeli jest przeprowadzona odpowiednia kampania promocyjna rozwiązań e-learningowych, szkolenia są atrakcyjne dla pracowników, technologia dostarczania szkoleń jest dostępna i nie stanowi utrudnienia dla pracowników, istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że większość pracowników ukończy e-szkolenia i nadal będzie z nich korzystać w przyszłości. W takim przypadku ilość kończących kurs jest równa ilości rozpoczynających. Ta zależność jest identyczna w przypadku szkoleń tradycyjnych. Także w tych szkoleniach, brak wsparcia organizacyjnego może spowodować brak wdrożeń nowej wiedzy i umiejętności w praktyce.
Dodatkowo warto zauważyć, że użytkownicy często rezygnują z e-szkoleń, ponieważ kursy nie są atrakcyjne. Albo są zbyt skomplikowanie albo zbyt trudne. Zdarza się, że pracownik nie może uruchomić kursów. Nie istnieją systemy wspierające rozwój pracowników poprzez e-szkolenia – pracownicy nie są odpowiednio wynagradzani/motywowani za podnoszenie kompetencji, kursy nie są obowiązkowe a jedynie stanowią dodatek w organizacji, na kursy pracownicy zapisują się sami i nikt nie śledzi ich postępów w nauce.
O efektywności rozwiązań e-Learnigowych decydują również postawy pracowników. Jeżeli pracownik nie jest przekonany do idei e-learningu, przekazuje swoje odczucia
i postawy na innych. Taki pracownik na pewno nie ukończy tych kursów. Są to tzw. anty ambasadorzy, których celem może być zniechęcenie innych współpracowników do e-learningu.
Na świecie powstał pewien nieuzasadniony stereotyp, że e-szkolenia to skomplikowana technologia i drogie rozwiązania. Istnieją na rynku e-learningowym firmy oferujące rozwiązania, które nie wymagają zaawansowanego sprzętu a kursy mogą znakomicie funkcjonować praktycznie, na każdym komputerze i w każdym środowisku technologicznym. Kwestią wyboru jest metoda dostarczania szkolenia (internet, intranet, extranet, CDROM).

Efektywność!

Rezultaty ze szkoleń e-learningowych mogą być mierzone, poprzez wykorzystanie raportów generowanych przez system do zarządzania szkoleniami. Ilość i rodzaje raportów zależy od rodzaju systemu do zarządzania szkoleniami. W Polsce obecnych jest kilka systemów np. SkillPort, Intralearn, Docent, Lotus Learning Space.
Przykładowym systemem jest SkillPort, za pomocą którego można uzyskać następujące informacje:

- Kiedy użytkownik rozpoczął szkolenie
- kiedy użytkownik zakończył szkolenie
- Ile szkoleń rozpoczął użytkownik,
- Ile szkoleń zakończył użytkownik
- Ile kursów użytkownik rozpoczął, ale jeszcze nie zakończył
- Ile czasu użytkownik poświęcił na określone szkolenia – czas od zalogowania do wylogowania się z systemu SkillPort
- Ile czasu (łącznie) pracownik poświęcił na szkolenia – łączny czas od zalogowania do wylogowania z systemu

Jeżeli kursy posiadają wstępną ocenę kompetencji dotyczącą określonego szkolenia np. techniki sprzedaży, system wskazuje jaki wstępny wynik (przed rozpoczęciem szkolenia) uzyskał użytkownik

Jeżeli kursy posiadają ocenę końcową po zakończeniu szkolenia system wskazuje jaki ostateczny wynik uzyskany po zakończeniu szkolenia

System wskazuje również maksymalny wynik jaki może uzyskać użytkownik, a następnie porównać go z wynikiem najwyższym

Dodatkowo system umożliwia generowanie całkowitego wyniku użytkownika z wszystkich ukończonych kursów.
Systemy do zarządzania szkoleniami umożliwiają również tworzenie raportów dostosowanych do indywidualnych potrzeb klienta.
Dzięki tym możliwością, rezultaty można zmierzyć o wiele łatwiej niż w przypadku szkoleń tradycyjnych. Osadzone w systemie testy wiedzy i umiejętności, są dużo łatwiejsze do przeprowadzenia i podsumowania niż zastosowanie tych samych metod z wykorzystaniem ołówka i papieru. Warto tutaj zwrócić uwagę na to, że wiele kursów posiada wewnętrzny system pomiaru rezultatów (testów) powiązany z certyfikacją. Np. kursy SkillSoft dotyczące zarządzania projektem są certyfikowane przez PMI™ (Project Management Institute). Organizacja ta nie pozwoliłaby sobie na certyfikowanie wiedzy bez odpowiedniego systemu jej weryfikacji i pomiaru.

Zakres tematyczny

Możliwość zastosowania e-learningu w różnych tematycznie szkoleniach zależy od podejścia do e-learningu. Jeżeli traktujemy e-learning jako metodę, która ma zastąpić np. szkolenia tradycyjne istnieją tematy, których bardzo trudno, na dzisiejszy stan rozwoju technologii nauczyć za pomocą przysłowiowego „komputera”. Takim szkoleniem jest sztuka prezentacji, zarządzanie stresem itp. Można jednak wykorzystać e-learning jako część procesu dydaktycznego. W takich przypadkach zamiast spędzania 3 dni na szkoleniu tradycyjnym, można zmienić charakter kształcenia na proces składający się z 3-4 godzinnego szkolenia e-learningowego, jednodniowego warsztatu umiejętnościowego i 2-3 godzinnego podsumowujacego i utrwalającego szkolenia e-learningowego.
Istnieje także zestaw tematów, które doskonale nadają się do zastosowania e-learningu np. szkolenia dotyczące zarządzania, finansów, obsługi klienta, zarządzania wiedzą, marketingu, zastosowania produktów.
Jeżeli do e-learningu podchodzi się jako do metody edukacji, wspierającej edukację tzw. stacjonarną, wówczas każde szkolenie może zostać w części przełożone (pod warunkiem wykorzystania odpowiedniego procesu dydaktycznego) na formę elektroniczną.
Praktycznie, każde szkolenie zawiera część teoretyczną przykłady, ćwiczenia, zadania, przypadki, testy oraz część praktyczną. W zasadzie wszystko, za wyjątkiem treningu behawioralnego można przekazać w formie e-learningu.

Perspektywy

Rynek e-learningowy w Polsce w najbliższych latach będzie bardzo dynamiczny. Aktualnie Polska jest w fazie pionierskiej. Trwa proces edukowania aktualnych i potencjalnych odbiorców na temat e-learningu. Większość firm wie już, co to jest e-learning, ale nie wie jeszcze jak stosować e-learning, kiedy jest opłacalny, jakie są rodzaje platform, czym charakteryzują się dobre szkolenia e-learningowe, w jaki sposób dzieli się rynek e-learningowy itp. Wielu klientów stosuje programy pilotażowe, testuje nowe rozwiązania, zaczyna budżetować odpowiednie środki, które będą przeznaczone wyłącznie na e-learning, bada opinie i zainteresowanie pracowników rozwiązaniami e-learningowymi.
Sądzę, że za 3-5 lat będzie istniała grupa klientów, które będą stosowały rozwiązania e-learningowe na dużą skalę: tysiące pracowników, systemy do zarządzania szkoleniami, osoby w działach HR będą odpowiedzialne za e-learning
w organizacji.
Będą istnieli klienci, którzy samodzielnie będą tworzyli własne e-szkolenia od podstaw lub korzystając z narzędzi do tworzenia szkoleń będą opierały się na dostosowywaniu standardowych szkoleń do specyficznych potrzeb i wymagań klienta. Firmy będą stosowały platformy, na których będą umieszczane e-szkolenia od różnych dostawców w celu dywersyfikacji produktów.
e-learning będzie stosowany nie tylko w szkoleniach, ale także w innych obszarach HR np. ocena kompetencji pracowników, ocena kultury organizacyjnej, badanie poziomów satysfakcji pracowników oraz klientów, itp.
Nie będzie się już dyskutowało, jakie są zagrożenia, obawy, ograniczenia technologiczne – czyli „czy” wprowadzać e-learning?. Punktem wyjścia do budowania strategii e-learningowej w organizacji będzie pytanie „jak”? (w jakiej skali, które szkolenia, dla ilu pracowników, jaki system do zarządzania, jak zintegrować e-learning z systemami ERP?)
Można przypuszczać, że w pewnej perspektywie czasu powstanie organizacja zajmująca się e-learningiem. Sądzę , że pojawi się idea zastosowania tzw. akredytacji firm e-learningowych, które będą oceniane na podstawie jakości produktów i usług. E-learning zapewne będzie stanowił integralną strukturę na uczelniach wyższych. Niektóre uczelnie wyższe, oceniające studentów na zasadach przyznawania punktów, prawdopodobnie będą przyznawały określoną ilość punktów studentom, którzy zaliczą wybrane szkolenia e-learningowe, nawet te sprzedawane na rynku komercyjnym.
E-learning można porównać do rynku szkoleń tradycyjnych. Każde szkolenie można stworzyć samemu. Można kupić kilka książek, zobaczyć co robi konkurencja i stworzyć autorskie szkolenie. W Polsce istnieje ponad 200 firm szkoleniowych . Czy wszystkie opierają się na licencjach, zawierają rzetelną, aktualną i popartą doświadczeniami i badaniami wiedzę? Nie sądzę.
Tak samo jest w e-learningu. Każdy może tworzyć szkolenia. Dlatego to klient decyduje, jaki produkt chce kupić. W szkoleniach e-learning jest o tyle lepiej, że
e-szkolenie często można zobaczyć i ocenić na etapie tworzenia, zanim dokona się ostatecznego zakupu. Jakość produktu może być sprawdzona przed jego dostarczeniem do klienta.
Dlatego tak ważna będzie rola organizacji, która być może będzie przyznawać e-learningowe certyfikaty jakości.

Platformy e-learningowe

Zastosowanie e-learningu w organizacji powinno być poparte celami i potrzebami organizacji. Platforma e-learningowa jest narzędziem wspierającym zarządzanie szkoleniami w firmie. Jest to narzędzie, które może porządkować procesy edukacyjne. Jeżeli firma posiada system do zarządzania szkoleniami tradycyjnymi bądź jest zainteresowana np. kilkoma e-szkoleniami dla kilkudziesięciu pracowników nie potrzeba do tego systemu, który będzie kosztował kilkadziesiąt tysięcy USD.
Jeżeli firma chce rozpocząć „przygodę” z e-learning, może umieścić e-szkolenia na intranecie, extranecie lub CDROM i w ten sposób przetestować koncepcję, dokonać pilotażu. Zastosowanie e-learning nie wymaga wdrażania platformy od samego początku, choć na pewno jest to doskonałe narzędzie do zarządzania wynikami i procesem edukacyjnym pracowników.
Systemy bazujące na rozwiązaniach technologicznych mają to do siebie, że „szybko się starzeją”. Dlatego też, tak jak w rozwiązaniach oprogramowania np. Microsoft większość firm e-learningowych, wprowadza co kilka lat nową, zaktualizowaną
wersję oprogramowania. Klient każdego roku płaci opłatę za użytkowanie systemu, która przeznaczana jest na prace badawczo-rozwojowe nad nowszą wersją platformy Tak jak znany na rynku jest Office 97 czy 2000, są platformy do zarządzania szkoleniami np. wersja 1.0, 2.0 lub całkowicie nowa wersja oprogramowania, która w zależności od firm e-learningowych jest wymieniana na nowszą lub klient płaci za nowszą wersje oprogramowania.

Autor: Jacek Bartkowiak, źródło: strategie.info.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »