M jak… Motywacja M jak… Menedżer

O motywacji, kiju i przede wszystkim: marchewce w kontekście bycia przywódcą…

M jak… Marchewka

Czy może być tak, iż następstwa naszego zachowania (kolokwialnie mówiąc: produkty działania) wpływają na zachowanie człowieka? Badania pokazały, iż ludzie skłonni są powtórzyć dane zachowanie, jeśli zwieńczone jest ono nagrodą.
Między nagrodą, działaniem, a skutkami zachowania występuje sprzężenie zwrotne. Nie bez przyczyny „nagroda” to w języku psychologów – „wzmocnienie pozytywne”. Płynie stąd jasne rozstrzygnięcie sporu: „kij czy marchewka”… Wniosek: marchewka przede wszystkim!

Gdy jednak pojawi się pokusa użycia kija…

...warto zdać sobie sprawę, iż nie utrwali on pożądanego działania. Co najwyżej uzyskamy minimum wymaganego zachowania. Karząc, można zapomnieć, tym samym, o twórczym myśleniu pracownika czy inicjatywie… Karanie ma też skutki uboczne takie jak na przykład: wzrost negatywnych emocji w stosunku do osoby karzącej (np. menedżera), zafałszowanie wyników pracy czy syndromy wypalenia zawodowego w zespole…

Motywowanie ma różne oblicza

Ustaliliśmy już, iż karanie jest mniej motywujące niż nagradzanie. W jaki sposób mogą następować wzmocnienia, szczególnie te pozytywne? Który sposób jest najskuteczniejszy?

• Sposób ciągły – wzmacnianie następuje po zakończeniu konkretnego zachowania, np. zaraz po pomyślnym domknięciu projektu, osoba za niego odpowiedzialna jest chwalona przez menedżera na forum pracowników oraz otrzymuje ustaloną prowizję,
• Sposób stałego odstępu czasu – regularnie po stałym odstępie czasowym pracownicy otrzymuję premie kwartalne,
• Sposób stałych zachowań – na przykład po pięciu przeprowadzonych pomyślnie projektach - pracownik awansuje na Starszego Specjalistę,
• Sposób przypadkowy – najczęściej rekomendowany przez psychologów! Ma miejsce wtedy, gdy nie występuje stały rozkład zachowań czy odstępów czasu, czyli… pracownik dostaje premię nie spodziewając się jej. Jest to dla niego zaskoczenie, ale ze wszech miar pozytywne! Któż nie chciałby być z rana zaskoczony informacją o dodatkowym przelewie…?

Ochota vs nagroda

Dużo mówi się o niejakiej „motywacji wewnętrznej” oraz „motywacji zewnętrznej”. Ta druga będzie niczym innym jak… postawą pracownika, tym, co jest w nim samym - jego trwałą oceną, jego ochotą - chęcią do wykonania jakiegoś działania. Praca będzie wtedy celem samym w sobie, radością tworzenia bez nagród czy nadzoru. Motywacja wewnętrzna jest tam, gdzie istnieje możliwość wyboru, poczucie wolności. Jest często bardziej angażująca niż motywacja zewnętrzna. Dlaczego? Uproszczając, formą motywacji wewnętrznej jest zainteresowanie, które wywołuje pozytywne pobudzenie emocjonalne, które z kolei sprawia, iż pracownik jest bardziej aktywny, więcej „widzi” - i to różnymi zmysłami…

Ostrożnie z nagradzaniem - można się poparzyć!

Nagrody, rywalizacja, znowu nagrody, współzawodnictwo, nagrody po raz trzeci…. – gdy występuje nagromadzenie motywatorów zewnętrznych, wtedy często (Uwaga! Uwaga!) ma miejsce obniżenie motywacji wewnętrznej...! Skąd to wiemy? Z licznych badań psychologicznych oraz ze zwykłej życiowej obserwacji. Ileż to razy byliśmy świadkami sytuacji, w której zafascynowany daną dziedziną absolwent zatapia się w wymarzonym zawodzie, a po jakimś czasie praca przestaje być zainteresowaniem, hobby, celem samym w sobie. Co takiego się wydarzyło? Najprawdopodobniej obniżony został poziom osobistego wpływu - poczucie sprawstwa i… zaczęła królować motywacja zewnętrzna – wypłata.

Utopia

Szczęśliwy ten, co może pozwolić sobie na luksus wyłącznie motywacji wewnętrznej w pracy. Obraz pracy - jako wartości samej w sobie brzmi dla większości ludzi utopijnie, gdyż bardzo trudno odciąć się od tego, co materialne – od pieniędzy, a te, jak wiadomo, wpływają na dużo, dużo obszarów naszego życia…

Kontra kadry zarządzającej – co na to Menedżer?

Odcinając się od wyidealizowanych obrazów pracy, jako wartości samej w sobie, można pójść na pewien kompromis… Jest nim balans między tym, co utrzymuje pracowników na materialnej powierzchni - pieniędzmi oraz: satysfakcją, identyfikacją z misją firmy i podniosłym współtworzeniem celów…
Tutaj otwiera się rozległe pole do popisu dla menedżerów, którzy, chcąc być rasowymi przywódcami, powinni zadać sobie pytania:
Jak stworzyć pracownikowi takie warunki, by jak najlepiej wzmacniać motywację wewnętrzną?
Czym jest sprawne zarządzanie przez cele, jak skutecznie stosować tę metodę?
Co oznacza w praktyce komunikacja dwustronna?
W jaki sposób wyzwolić z pracowników spontaniczną auto-ekspresję?
Jak uzyskać w firmie swobodny przepływ informacji?
W jaki sposób delegować takie obowiązki, które zazębiają się z aspiracjami wewnętrznie zmotywowanego pracownika?
Jak poznać – już na starcie – potencjał motywacyjny pracownika…?!
Jakich narzędzi użyć…?
Co mówić i JAK mówić, by skutecznie motywować?
W jaki sposób aktywnie budować swój wizerunek i autorytet, by ludzie chcieli mnie słuchać, by mi ufali i obdarzyli szacunkiem…?

Warto znać odpowiedzi na te pytania, warto wiedzieć, warto się nauczyć… bo na mecie czeka efektywnie pracujący, zadowolony z życia, lojalny pracownik.

Wszystko opiera się na komunikacji, na autoprezentacji, na ZROZUMIENIU misji menedżera, budowaniu autorytetu, na umiejętności przekazania innym jak CHCIEĆ, a nie jak musieć, na rozwoju – swoim i podwładnych.

Od czego zacząć?

Od M jak… Meetingu Menedżerskiego.

Lauren Peso Polska
WWW.laurenpeso.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »