Coaching grupowy – cz. II

Z życia wzięte

Pracowałem kiedyś z pewnym młodym (ok. 30 - letnim) menedżerem pewnej dużej firmy produkcyjnej. Osoba ta niedawno została awansowana. Miała naprawdę fantastyczną bazę zarówno pod kątem wykształcenia jak i zawodowego doświadczenia w branży. Awans na stanowisko kierownicze to jednak konieczność wykazania się pewnymi charakterystycznymi kompetencjami związanymi z zarządzaniem. Sesje odbywały się w gabinecie Klienta, gdzie miałem okazje być biernym uczestnikiem np. jego rozmów z podwładnymi. Zanim jednak przeszliśmy do „omawiania” poszczególnych słabości w zakresie zarządzania, trzeba było dojść do sedna problemu.

Jak? Wytwarzając odpowiedni klimat i cierpliwie zadając trafne pytania.

Osoba ta bała się ludzi. Taka postawa jest zupełnie nie do przyjęcia na stanowisku kierowniczym. Po ustaleniu kontraktu 100% szczerości, zadając odpowiednie pytania, dopiero po jakimś czasie udało nam się wspólnie wydobyć na światło dzienne 4 ścian przyczynę tego lęku. Osoba ta miała bliznę na twarzy, która uniemożliwiała mu np. dłuższą rozmowę z pracownikami czy kontakt wzrokowy – nie z powodów fizycznych, a psychicznych. Gdyby w takiej samej sytuacji znalazła się kobieta – coach, to wątpię, by współpraca układała się w takim kierunku. Osoba coachowana wstydziła się szczególnie kontaktów z kobietami.

Rozpoczęliśmy pracę nad ustaleniem odpowiedzi na pytanie: „CZYJ to jest właściwie problem – ta blizna?”.

I tak pomału, krok za krokiem zmieniła się jego postawa. Z osoby uległej i zagubionej zamienił się w pewnego siebie człowieka. Wtedy dopiero wzięliśmy się za kompetencje zarządzające. Motywowanie, karanie, delegowanie zadań, prowadzenie spotkań… - to wszystko stało się realnie możliwe do opanowania dopiero w momencie, gdy poradziliśmy sobie z fundamentalną słabością.

Kiedy coaching grupowy czy indywidualny jest szczególnie przydatny? Wtedy, gdy chcemy skutecznie zidentyfikować słabość… Szczególnie, gdy tą słabością jest na przykład nieumiejętność zachowania podczas ekspozycji społecznej – grupa coachingowa jest świetnym „polem” do ćwiczeń dla takiej osoby.

Wyzwania

Najczęstsze opory podczas coachingu to osobiste lęki osoby coachowanej. Jej kompleksy, nielubiane cechy osobowości.

Boimy się zmian, które wprowadzają zamęt w ustabilizowane postawy, zachowanie, które dawało nam pewne poczucie bezpieczeństwa. Coś nowego zazwyczaj rodzi lęki. W przełamaniu tych oporów kluczowa rolę odgrywa coach, który buduje zaufanie i sympatię Klienta podczas sesji.

Nie jest łatwo zmieniać postaw. Każdy z nas ma swoje przyzwyczajenia, wywodzi się z pewnej kultury, każdy otrzymał inne wychowanie. Kiedy nie jest się w stanie spełnić oczekiwań organizacji – wtedy jest krótka piłka. Ktoś może WIEDZIEĆ, iż coś trzeba zmienić, ale od „wiedzy” do „zrobienia czegoś z tym” jeszcze daleka droga.

Czas

Jeśli chodzi o rozpiętość czasową takiego coachingu grupowego, to myślę, że odpowiednie będą 4 – 5 godzin dziennie, nie więcej. W przypadku coachingu indywidualnego sprawa wygląda bardziej rygorystycznie – maksymalnie jedna godzina dziennie, jeśli coaching miałby odbywać się praktycznie każdego roboczego dnia tygodnia.

Gdzie odbywają się sesje coachingowe?

W zależności od potrzeb grupy. Czasem w terenie – miejscach użyteczności publicznej, a czasem na zwykłej sali szkoleniowej, oczywiście z uwzględnieniem braku stołu między uczestnikami, który może tworzyć sztuczne bariery. Jeśli chodzi o coaching indywidualny, to najczęściej prowadzę go w środowisku pracy osoby coachowanej. Dzięki temu można na bieżąco identyfikować sprawy, które warto poruszać podczas sesji.

Coach a branża Klienta

Czy coach musi znać się na branży, w której pracuje osoba coachowana? Rozpoznanie – jak najbardziej tak. Coach jednak nie zajmuje się twardą wiedzą, a bardziej miękkimi umiejętnościami danego człowieka. Ważne jest natomiast, by coach znał kulturę organizacyjną firmy, do której „wchodzi”.

W rozpoznaniu branży może pomóc coachowi sam – coachowany. To może być też świetną bazą nawiązania relacji. Jeśli „trybi” między coachem, a osobom coachowaną, to mamy pierwszy krok to osiągnięcia sukcesu.

Korzyści pracownika

Pracownicy mają niepowtarzalną szansę poznania swoich słabości (i dotyczy to nie tylko tych ludzi, którzy niedawno rozpoczęli pracę). Ponadto mają podczas sesji do dyspozycji tylu coachów… ile jest osób na sali! Jeśli jest oczywiście dobrze skonstruowany kontrakt i trener właściwie wpłynie na grupę, to każdy uczestnik coachingu grupowego daje jednostce siłę wynikającą ze zmuszenia go do refleksji, która z kolei może doprowadzić do pozytywnego wzmocnienia tego co dobre i eliminowania postaw niepożądanych.

Tak jak w NLP: jeśli jedna osoba coś umie dobrze zrobić - to świetnie! - bo to oznacza, iż każdy z nas naśladując ją może osiągnąć podobne mistrzostwo.

Korzyści pracodawcy

To co zyskuje pracodawca, to przede wszystkim pożądana, ukształtowana postawa swojego pracownika.

Udowodnione jest, iż motywacja pozapłacowa ma naprawdę wielką moc. Po takim coachingu grupowym często uczestnicy wychodzą odkopanym poczuciem samo motywacji – oto pieniądze już nie są jedynym motorem napędowym ich pracy. Pracodawca, może więc zyskać lepiej , gruntowniej, zmotywowanego pracownika, to ma przełożenie na efektywność jego pracy.

Co więcej, coachowani uczestnicy zazwyczaj są w stanie określić swój plan rozwoju, to również jest mocnym fundamentem np. przyszłych planów szkoleniowych i indywidualnych programów rozwoju pracowników.

Jeśli uczestnikami coachingu grupowego są pracownicy tej samej firmy, to wpływa to pozytywnie na ich zgranie – coaching grupowy kształtuje postawę współpracującą „Pomóżmy sobie nawzajem!”.

Pracodawca, który aprobuje wysyłanie swoich pracowników na profesjonalne coachingi grupowe buduje, jednocześnie, kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Wizerunek firmy, która inwestuje w rozwój pracowników, w dobie ery społeczeństwa uczącego się, jest bardzo pożądany.

Między tajemnicą a rozliczaniem

Bardzo często to właśnie prezesi finansują coachingi swojej kadry zarządzającej. Osoba inwestująca środki ma prawo mieć wgląd w wyniki pracy. Gdzie sięga granica takiego wglądu w postępy pracy coach-coachowany?

Na początku sesji zawsze zwierany jest kontrakt, który budują obie strony. Podstawą udanego coachingu jest 100% szczerość uczestnika oraz zasada 4 ścian. Coach więc nie będzie spowiadał się Prezesowi na przykład ze zidentyfikowanych wstydliwych słabości osoby coachowanej. Będzie jednak mówił o konkretnych efektach pracy, które każdy z czasem może zresztą dostrzec sam.

Relacje coach – osoba coachowana sa bardziej nieformalne, przyjacielskie. Relacje coach – osoba płacąca za coachingi wyglądają bardziej formalnie i opierają się o „rozliczanie” skuteczności sesji. Coach nie opowiada płatnikowi o osobistych powodach zaniedbania pewnych obowiązków czy innych tego typu sytuacjach.

Coaching jest często tożsamy ze zmianą postawy. I teraz uwaga! – postawa docelowa powinna być jednak uzgodniona po części z Prezesami firmy, by przyczynić się do polepszenia efektywności w ramach kultury danej organizacji.

Adrian Tabor,
Vice Prezes, Trener, Coach
Firma szkoleniowo – doradcza Lauren Peso Polska WWW.laurenpeso.pl

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »