Dobre szkolenie? – Szkolenie rentowne

Myślimy zawsze, jak wiele umiejętności brakuje naszym pracownikom. Chcemy to zmienić – inwestujemy w nich. Nie zawsze jednak zlecone szkolenie okazuje się opłacalne. Kiedy szkolenie przynosi zyski?

Po wielkim boom’ie na rynku szkoleniowym, gdzie jeszcze kilka lat temu firmy zlecały szkolenia nie wiedząc po co tak naprawdę są im potrzebne, nadszedł okres zmiany i analizy tego, co będzie dla organizacji użyteczne, a co jest zwykłą stratą czasu i pieniędzy. Praktyka pokazała, że samo szkolenie nie jest gwarantem zmian na poziomie postaw czy umiejętności pracowników. Presja na uzyskiwanie korzyści z inwestycji szkoleniowych sprawia, że wiele firm chce mierzyć ich realne efekty.

Zacznijmy od tego, że firmy w dzisiejszych czasach nastawione są na zwrot finansowy, czyli zysk zamiast strat. Oznacza to, że inwestowanie w pracownika musi nieść za sobą odpowiedni profit. Michael Armstrong przypisuje im trzy konkretne role (1). Pierwsza dotyczy budowania kapitału kompetencyjnego dzięki któremu wzrasta wartość, a tym samym konkurencyjność firmy. Mając konkretne umiejętności do doskonalenia, jak również pracowników z potencjałem do inwestowania, tworzymy prawdziwą skarbnicę wiedzy. Kolejny etap to zwiększenie elastyczności zmiany organizacji. Pozwala to na dostosowanie się firmy do wymogów branży w danej chwili i bycia zawsze na czasie z nowinkami. Szkolenie wpływa również na kulturę organizacyjną. Zwiększa się motywacja i zaangażowanie pracowników, a tym samym zmieniają się ich zachowania i wartości względem firmy. Czują się bardziej lojalni i przywiązani do organizacji, która wkłada wysiłek a przede wszystkim ciężkie pieniądze w ich rozwój.

Podstawą efektywności szkolenia jest jednak prawidłowa diagnoza potrzeb i odpowiednie zaplanowanie szkolenia (2). Mimo utartych schematów każda firma jest unikatowa i wymaga niepowtarzalnych rozwiązań tworzonych właśnie dla niej. Zatem firma zlecająca szkolenie musi mieś świadomość potrzeby wykonania dokładnego opisu indywidualnych potrzeb szkoleniowych.

A zatem, głównym zadaniem firm szkoleniowych jest aktywne uczestnictwo w przygotowywaniu szkolenia, a w przypadku firm które nie mają określonej polityki szkoleniowej – zwiększanie świadomości osób decyzyjnych w zakresie szkoleń i koordynujących je ze strony szkoleniobiorcy. Zadaniem firmy szkoleniowej jest współpraca ze szkoleniobiorcą, która ma na celu analizę rzeczywistych potrzeb. Dopiero w momencie, gdy firma zda sobie sprawę jakie umiejętności i kompetencje pracowników potrzebne są do rozwoju, a jakich im brakuje, można zacząć proces szkoleniowy, dedykowany danej firmie.

Ocena efektywności szkoleń to ważny, ale zbyt często zaniedbywany etap. Badanie efektywności szkolenia przeprowadzane powinno być w jego trakcie jak również po zakończeniu. Szkolenie efektywne (3) to zatem takie szkolenie, gdzie:

1. Uczestnicy reagują pozytywnie na zawartość merytoryczną oraz sposób przeprowadzania zajęć. Jest to ‘ocena na gorąco’, a narzędziem weryfikacji są tu arkusze satysfakcji, przeprowadzane bezpośrednio po szkoleniu lub w jego trakcie.
2. W trakcie szkolenia uczestnicy zdobywają nowe umiejętności, polepszają swój warsztat pracy. Narzędziem stosowanym do badania efektywności jest wywiad bezpośredni.
3. Uczestnicy wykorzystują umiejętności zdobyte na szkoleniu w codziennej pracy – jest to długotrwały efekt procesu szkoleniowego.
4. Rezultaty przeprowadzenia szkolenia przekładają się i widoczne są w zyskach finansowych dla danej firmy.

Szkolenie odpowiednio dobrze zaprojektowane i ‘uszyte’ powinno sprawdzić się na każdej płaszczyźnie oceny. A zatem, już na etapie projektowania szkolenia należy postrzegać je poprzez pryzmat efektywności, co oznacza dostrzeganie potrzeby właściwej identyfikacji celów, wybór odpowiednich narzędzi ewaluacji, oraz gotowość podjęcia działań mających na celu przeprowadzenie takiej ewaluacji.

Magdalena Wiśniowska
Autorka jest koordynatorką projektów szkoleniowych w centrum szkoleniowym The English Cocktail

Przypisy:
1) M. Armstrong, „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi” w : Personel nr 4, 1-30 kwietnia 2007, s. 13
2) P. Bramley, „Ocena efektywności szkoleń”, ABC, Kraków 2001, s. 55.
3) M. Armstrong, „Human Resources Management”, KPL London, 2001, s. 562.

1. drukuj

« poprzedni   |   archiwum   |   następny »